ความจำเป็นในการสร้างสถานที่ทำงานที่ครอบคลุมทุกคนในองค์กรตามแนวคิด Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) เป็นเรื่องที่ถูกยกมาให้ความสำคัญ แต่ในขณะเดียวกันก็เริ่มมีกระแสที่บอกว่าแนวทางนั้นทำให้การทำงานลำบากจนผลสำรวจในสหรัฐฯ พบว่าการสนับสนุนเหลือเพียง 52% เท่านั้น
Lily Zheng ได้นำเสนอโมเดลใหม่ที่เรียกว่า FAIR Framework ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อสร้างความเป็นธรรม (Fairness), การเข้าถึง (Access), การรวมกลุ่ม (Inclusion), และการเป็นตัวแทน (Representation) เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ DEI ตั้งใจไว้ในตอนแรก
โมเดล FAIR เป็นแนวทางที่ออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นกับแนวทาง DEI แบบเดิม โดยมีหลักการสำคัญ 4 ประการ ได้แก่:
1. ผลลัพธ์เป็นศูนย์กลาง (Outcomes-Based) - ให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ที่วัดได้ เช่น ความเป็นธรรมด้านค่าจ้าง ความปลอดภัยทางกายภาพและจิตใจ ความเป็นอยู่ที่ดี และอัตราการเลื่อนตำแหน่ง แทนที่จะมุ่งเน้นแค่กิจกรรมแบบฉาบฉวย เช่น การอบรมเพียงครั้งเดียว หรือการโพสต์บนโซเชียลมีเดีย
2. มุ่งเน้นที่ระบบ (Systems-Focused) - ใช้แนวทางการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) เพื่อปรับปรุงนโยบายการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง กระบวนการให้ข้อเสนอแนะ และวัฒนธรรมองค์กร มากกว่าการพยายามเปลี่ยนแปลงความคิดส่วนบุคคลโดยไม่มีโครงสร้างรองรับ
3. ขับเคลื่อนด้วยความร่วมมือ (Coalition-Driven) - เปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วม ไม่ใช่เพียงแค่กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเป็นผู้รับผิดชอบในการแก้ปัญหา แต่เป็นการทำงานร่วมกันเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน
4. มุ่งเน้นผลประโยชน์ร่วมกัน (Win-Win) - เน้นการสื่อสารที่แสดงให้เห็นถึงประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงสำหรับทุกคน ลดความขัดแย้งระหว่างกลุ่มต่าง ๆ และขจัดแนวคิดที่ว่าความก้าวหน้าของกลุ่มหนึ่งจะต้องเป็นการสูญเสียของอีกกลุ่มหนึ่ง
องค์ประกอบหลักของ FAIR Framework จะประกอบไปด้วย
📍Fairness (ความเป็นธรรม)
ความเป็นธรรมหมายถึงการตั้งมาตรฐานที่เอื้อให้ทุกคนประสบความสำเร็จ และปกป้องจากการเลือกปฏิบัติ ไม่ใช่แค่การปฏิบัติต่อทุกคนเหมือนกัน แต่ต้องสร้างนโยบายและกระบวนการที่ป้องกันอคติ และรับผิดชอบต่อความแตกต่างของแต่ละบุคคล
การวัดความเป็นธรรมสามารถทำได้ผ่านการวิเคราะห์ความแตกต่างของประสบการณ์ เช่น ค่าจ้าง โอกาสเลื่อนตำแหน่ง และการเข้าถึงทรัพยากร หากพบว่ามีความแตกต่างที่ไม่เป็นธรรม ควรมีการปรับเปลี่ยนนโยบายเพื่อแก้ไขปัญหา
📍Access (การเข้าถึง)
การเข้าถึงหมายถึงการที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมในประสบการณ์ ผลิตภัณฑ์ หรือสภาพแวดล้อมทางกายภาพได้อย่างเต็มที่ ไม่ใช่แค่ในแง่ของความพิการเท่านั้น แต่รวมถึงปัจจัยอื่น ๆ เช่น เวลาและรูปแบบของการประชุมที่อาจไม่เอื้อต่อกลุ่มพนักงานบางกลุ่ม
องค์กรควรใช้มาตรการมาตรฐานในการออกแบบเพื่อให้เกิดการเข้าถึง เช่น การพิจารณาตารางเวลาที่เหมาะสม หรือการใช้เทคโนโลยีเพื่อให้ทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลได้ง่ายขึ้น แทนที่จะใช้แนวทางแก้ปัญหาแบบเฉพาะกิจที่อาจไม่ได้ผลในระยะยาว
📍Inclusion (การรวมกลุ่ม)
การรวมกลุ่มหมายถึงการทำให้ทุกคนรู้สึกว่าพวกเขาได้รับความเคารพ มีคุณค่า และปลอดภัย ไม่ว่าจะเป็นทางร่างกายหรือจิตใจ
การประเมินการรวมกลุ่มสามารถทำได้ผ่านการสำรวจความรู้สึกของพนักงานต่อสภาพแวดล้อมการทำงาน และควรมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร แทนที่จะพึ่งพากิจกรรมเชิงสัญลักษณ์ เช่น งานเฉลิมฉลองวัฒนธรรม แต่ไม่แก้ปัญหาหลักของการเลือกปฏิบัติหรือการกีดกัน
📍Representation (การเป็นตัวแทน)
การเป็นตัวแทนไม่ได้หมายถึงแค่การมีบุคคลจากกลุ่มที่แตกต่างกันในตำแหน่งผู้นำ แต่หมายถึงการที่ทุกกลุ่มมีเสียงและอิทธิพลต่อการตัดสินใจที่มีผลกระทบต่อพวกเขา
องค์กรควรสร้างความไว้วางใจผ่านการมีส่วนร่วมที่แท้จริงของพนักงาน ไม่ใช่เพียงการกำหนดตัวแทนแบบเป็นทางการ แต่ไม่มีอำนาจที่แท้จริงในการตัดสินใจ
แนวทาง FAIR นำเสนอวิธีการที่ตอบสนองต่อปัญหาของ DEI แบบเดิม โดยเน้นที่ผลลัพธ์ที่วัดได้แทนที่จะเป็นแค่เจตนารมณ์ ใช้การเปลี่ยนแปลงระบบแทนการคาดหวังให้บุคคลเปลี่ยนแปลงตัวเอง สร้างความร่วมมือจากทุกฝ่ายแทนการจำกัดเฉพาะกลุ่ม และเน้นประโยชน์ร่วมกันแทนที่จะมองว่าเป็นเกมที่มีผู้แพ้ชนะ
FAIR ไม่ได้ปฏิเสธ DEI แต่เป็นการปรับให้มีประสิทธิภาพและตอบโจทย์ความต้องการขององค์กรและพนักงานมากขึ้น ซึ่งเป็นแนวทางที่ช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงในที่ทำงานและสังคมโดยรวม
เรียบเรียงจากบทความ What Comes After DEI: https://hbr.org/2025/01/what-comes-after-dei
Comments