ความต่างระหว่าง “Skills Gap” กับ “Skills Mismatch” ที่ L&D ไม่ควรมองข้าม

องค์กรจำนวนมากกำลังลงทุนมหาศาลในโปรแกรมพัฒนาทักษะ (Learning & Development) ด้วยความตั้งใจดีในการเตรียมความพร้อมพนักงานรับมือกับโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว แต่บ่อยครั้ง ความเข้าใจคลาดเคลื่อนเพียงเล็กน้อย กลับกลายเป็นการใช้ทรัพยากรอย่างไม่คุ้มค่า

หนึ่งในความเข้าใจผิดที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุดคือการไม่แยกแยะให้ชัดเจนระหว่าง “Skills Gap” กับ “Skills Mismatch”

Skills Gap: ทักษะที่ “ขาด” ไป

“Skills Gap” หมายถึงสถานการณ์ที่พนักงานไม่มีทักษะสำคัญบางอย่างที่จำเป็นต่อการทำงาน เช่น นักการตลาดที่ไม่เข้าใจการใช้เครื่องมือ Data Analytics หรือผู้จัดการที่ไม่สามารถใช้ซอฟต์แวร์การบริหารโปรเจกต์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ในกรณีนี้ การจัดโปรแกรมฝึกอบรมเพิ่มเติมถือว่าเหมาะสมและจำเป็น เพราะเป็นการเติมเต็มทักษะที่ “ยังไม่มี” ให้พร้อมใช้งาน

Skills Mismatch: ทักษะที่ “มีอยู่” แต่ไม่ได้ใช้

“Skills Mismatch” กลับเป็นอีกเรื่องหนึ่งโดยสิ้นเชิง นี่คือสถานการณ์ที่พนักงาน มีทักษะอยู่แล้ว แต่ไม่ได้ถูกใช้งานอย่างเหมาะสม เช่น วิศวกรที่มีประสบการณ์ด้านการวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง แต่ถูกมอบหมายงานที่ไม่ต้องใช้ทักษะนั้นเลย หรือพนักงานที่เคยเป็นผู้จัดการโครงการ แต่ถูกใช้งานในระดับปฏิบัติการ

ผลลัพธ์คือ ไม่เพียงแต่พนักงานรู้สึกว่า “ศักยภาพไม่ได้รับการยอมรับ” แต่ยังทำให้ทรัพยากรที่มีคุณค่าไม่ได้ถูกนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ผลเสียของการตีความผิด

เมื่อ L&D มอง “Skills Mismatch” เป็น “Skills Gap” สิ่งที่เกิดขึ้นคือการส่งพนักงานไปฝึกอบรมทักษะใหม่ ทั้งที่สิ่งที่พวกเขาต้องการจริงๆ คือ โอกาสในการใช้ทักษะที่มีอยู่แล้ว

องค์กรจึงเสียทั้งเวลา งบประมาณ และโอกาส โดยที่ผลลัพธ์ก็ยังไม่ตอบโจทย์ เพราะพนักงานยังคงไม่ได้ทำงานที่เหมาะกับศักยภาพของตน

ด้วยเหตุนี้เอง การเข้าใจความแตกต่างระหว่าง Skills Gap และ Skills Mismatch จึงเป็นกุญแจสำคัญที่จะทำให้ L&D ขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในโลกที่ทรัพยากรบุคคลไม่ใช่แค่ “คน” แต่คือ “ทุน” ที่ต้องใช้ให้เกิดคุณค่าสูงสุด